Resumo: Artigo 36283
Problemáticas durante el proceso de aprendizaje organizacional (82, 93, 94, 95, 96)
Igor Rivera, Angel Rivera, Instituto Politécnico Nacional de México, Mexico.
Apresentação: Wednesday, May 29, 2008 1:15PM - 3:15PM sala 215 - UNIRIO VII ESOCITE - Sessão 36 - Chair: Rogerio Valle
Abstract.
Una gran parte de las empresas en la actualidad le ponen una especial atención a la administración de conocimientos. Si bien, está a discusión esta tipología de administración de conocimientos, también es cierto que hay resultados de investigaciones que muestran que la aplicación de esta manera de gestionar lleva a resultados importantes para las empresas. Para que exista esta administración de los conocimientos, obviamente debe de existir la materia prima: los conocimientos. En estudios anteriores (Rivera, 2005) hemos mencionado que el conocimiento es uno de los resultados finales del proceso de aprendizaje, y complementariamente, el proceso de aprendizaje se produce en el momento de crear, compartir y usar el conocimiento. Entonces, para que existan estos conocimientos en la organización, es necesaria la existencia de procesos de aprendizaje organizacional. Hemos analizado en otros estudios (Rivera, Pacheco, Aguilar, 2006), cómo estos procesos de aprendizaje nacen en el momento en que un individuo o colectividad, entran en contacto con otros individuos o colectividades, con nuevos entornos naturales y sociales. Al existir (o provocar) estos procesos de aprendizaje, los actores de los proyectos o los integrantes de las empresas desarrollan interrogantes, plantean resoluciones a las problemáticas existentes en las organizaciones. Así, la mayoría de los autores que trabajamos en ésta área, concordamos, por lo tanto, en que el aprendizaje organizacional se debe dar, es más, se debe provocar, ya que esto le traerá muchos beneficios a las organizaciones. Cuando nos hemos dedicado a analizar, cómo los actores de proyectos empresariales desarrollan sus procesos de aprendizaje, nos encontramos con muchas barreras (Rivera, 2004 & Herrera, 2007), las cuales impiden o desaceleran dichos procesos de aprendizaje. Es aquí, donde nos detenemos en la presente aportación. En este escrito nos interesamos a describir qué tipo de problemáticas y cómo se dan estas problemáticas al querer desarrollar procesos de aprendizaje colectivo, así como también aportamos algunas prácticas que podrían ayudar a sobrepasar estas problemáticas. Para realizar esta investigación, además de nuestros estudios teóricos, llevamos a cabo entrevistas y estudios etnográficos en varias organizaciones, públicas y privadas. Algunas veces en nuestras investigaciones, pudimos adentrarnos a la discusión entre diferentes actores que deseaban resolver las problemáticas existentes en su organización. Esto nos ayudó a comprender de mejor manera el quehacer diario de los integrantes de las empresas cuando se están desarrollando los procesos de aprendizaje. Nuestros resultados nos muestran cómo los hábitos defensivos (Argyris, 1999), es decir, las políticas o acciones que protegen a los individuos o grupos de sufrir situaciones incómodas o peligrosas, se desarrollan más rápidamente que las intenciones de resolver las problemáticas organizacionales a través de los procesos de aprendizaje. Aunado a lo anterior, nos percatamos en estos estudios que existe una diferencia significativa entre lo que dicen y pregonan hacer los actores de una organización (creencias, comportamientos y valores) y lo que realmente hacen. Otros elementos que provocan que los procesos de aprendizaje no se desarrollen satisfactoriamente son la falta de planes de los directivos para resolver problemáticas empresariales y la falta de visión de atacar la resistencia al cambio cuando hay cambios tecnológicos o estructurales en las organizaciones. Los elementos a los que nos referimos anteriormente, se pudieron observar tanto en organizaciones públicas, privadas y de educación. Finalmente, basándonos en los puntos de partida para la intervención de procesos de aprendizaje de Argyris (1999), proponemos algunas soluciones que nos han favorecido cuando los hemos aplicado. Entre estas están: entrevistar y observar a los participantes, identificando incoherencias en nuestros análisis, grabando y escuchando las entrevistas; ordenar las conclusiones para el aprendizaje y la acción, realizando sesiones de retroalimentación con los directivos y los trabajadores de la organización, construyendo mapas de acción, a partir de nuestras investigaciones etnográficas; hacer que exista más confianza entre los integrantes de la organización, haciendo círculos de aprendizaje.